Vernieuwde richtlijn genderbalans in ondernemingsraden

De richtlijn Genderbalans (pdf 16 pagina's) in ondernemingsraden is eind 2024 in werking getreden en streeft naar een evenwichtigere vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in alle EU-lidstaten – meldt de Europese Commissie.

De richtlijn stelt een doelstelling voor grote beursgenoteerde ondernemingen in de EU van 40% van het ondervertegenwoordigde geslacht onder hun niet-uitvoerende bestuurders en 33% onder alle bestuurders.

De deadline voor de omzetting door de lidstaten was 28 december 2024 en ondernemingen moeten de doelstellingen uiterlijk 30 juni 2026 halen. Het aandeel vrouwen in ondernemingsraden bedraagt gemiddeld 34% in de EU. Sinds 2010 is de vertegenwoordiging van vrouwen in ondernemingsraden in de meeste EU-lidstaten verbeterd, maar de mate van vooruitgang varieert aanzienlijk en in sommige lidstaten stagneert deze. Zo bestond in 2024 39,6% van de bestuursleden van de grootste beursgenoteerde ondernemingen in landen met bindende genderquota uit vrouwen, vergeleken met 33,8% in landen met zachte maatregelen en slechts 17% in landen die helemaal geen maatregelen hebben genomen.

(Bron Amstelveenweb.com - 2025)

De EU Commissie wil steeds meer vrouwen in het bestuur van grote beursgenoteerde ondernemingen in de EU
Duidelijke vertegenwoordigingsdoelen en transparante benoemingen om genderbalans te verbeteren. De lidstaten moeten de regels van de richtlijn inmiddels hebben omgezet in hun nationale wetgeving, waaronder: Specifieke bindende maatregelen voor de selectieprocedure van bestuurders, met transparante en genderneutrale criteria.

Voorkeursregel voor de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht - in het geval van even gekwalificeerde kandidaten van beide geslachten. De openbaarmaking van kwalificatiecriteria indien gevraagd door een afgewezen kandidaat. Individuele toezeggingen van beursgenoteerde ondernemingen om genderbalans te bereiken onder uitvoerende bestuurders.

Rapportage over de samenstelling van raden van bestuur en obstakels om de doelstelling van de richtlijn te behalen, indien van toepassing, en maatregelen die zijn genomen om deze te overwinnen. Effectieve, evenredige en afschrikkende sancties voor ondernemingen die niet voldoen aan transparante selectie- en rapportageverplichtingen. Sancties worden vastgesteld door de lidstaten en kunnen boetes en nietigheid of vernietiging van de betwiste benoeming van bestuurders omvatten indien nodig.

De richtlijn vereist ook dat lidstaten een lijst publiceren van ondernemingen die de genderbalansdoelstellingen hebben behaald en een of meer instanties aanwijzen voor de bevordering, analyse, monitoring en ondersteuning van genderbalans in raden van bestuur.

Volgende stappen. De Commissie zal de kennisgevingen van lidstaten over hun omzettingsmaatregelen controleren en of deze maatregelen de bepalingen van de richtlijn correct omzetten. De Commissie kan inbreukprocedures starten tegen lidstaten die nalaten om de omzetting te melden of de richtlijn niet correct om te zetten. Gedurende de omzettingsperiode heeft de Commissie lidstaten ondersteund om te zorgen voor een correcte omzetting, bijvoorbeeld via workshops en bilaterale consultaties.

Achtergrond. De speciale Eurobarometer over genderstereotypen van 2024 laat zien dat EU-burgers over het algemeen gendergelijkheid steunen als gunstig voor iedereen. Er is positieve vooruitgang geboekt, met drie van de vier respondenten die het erover eens zijn dat mannen ook profiteren van gendergelijkheid. 55% van de EU-burgers is voorstander van het invoeren van maatregelen om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in de besluitvorming te overwinnen.

In de hele EU vormen vrouwen 34% van het aandeel leden van raden van bestuur van de grootste beursgenoteerde ondernemingen, raden van commissarissen of raden van bestuur. De index van het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE) van 2024 beoordeelde de empowerment van vrouwen in de economische besluitvorming met 57,6 punten van de 100, 2,9 punten hoger dan in 2023.

Wetgevende maatregelen om genderongelijkheid aan te pakken blijven de vooruitgang stimuleren, en bewijs toont aan dat genderongelijkheid meer dan twee keer zo ernstig is in landen die geen substantiële maatregelen hebben genomen in vergelijking met landen die maatregelen hebben ingevoerd. Landen met nationale quota's hebben het hoogste aandeel vrouwen als bestuursleden van beursgenoteerde ondernemingen.

De EU Commissie stelde in november 2012 de richtlijn over gendergelijkheid in raden van bestuur voor. Na tien jaar van discussies bereikten het Europees Parlement en de Raad in juni 2022 een politiek akkoord. De deadline voor de omzetting van de bepalingen van de richtlijn viel twee jaar later, op 28 december 2024.

Om voort te bouwen op de vooruitgang die is geboekt in het kader van de strategie voor gendergelijkheid 2020-2025, zal de Commissie volgend jaar een routekaart voor vrouwenrechten aannemen om haar inzet voor een Unie van gelijkheid verder te versterken en de basis te leggen voor het versterken van vrouwenrechten en het machtiger maken van vrouwen op de arbeidsmarkt en in leidinggevende posities.

Gender omvat de sociale, psychologische, culturele en gedragsaspecten van het zijn van een man, vrouw of andere genderidentiteit. Afhankelijk van de context kan dit seksegebaseerde sociale constructies (d.w.z. genderrollen) omvatten, evenals genderexpressie. De meeste culturen gebruiken een genderbinair systeem, waarin gender in twee categorieën wordt verdeeld en mensen als deel van de ene of de andere worden beschouwd (meisjes/vrouwen en jongens/mannen); degenen die buiten deze groepen vallen, kunnen onder de parapluterm non-binair vallen. Een aantal samenlevingen heeft specifieke genders naast "man" en "vrouw", zoals de hijra's van Zuid-Azië; deze worden vaak derde geslachten (en vierde geslachten, enz.) genoemd. De meeste geleerden zijn het erover eens dat gender een centraal kenmerk is voor sociale organisatie.